Ein de’ignis-Fachartikel zu New Work und Möglichkeiten, den psychischen Herausforderungen des Berufslebens zu begegnen – egal ob im Homeoffice oder am Arbeitsplatz.

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Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz und im Home Office

Es ist längst bekannt, dass psychische Erkrankungen über die Jahre zugenommen haben.1 Spätestens seitdem die Bundesregierung die Offensive Psychische Gesundheit ins Leben gerufen hat, wird auch seitens der Regierung dieser Thematik ein wichtiger Stellenwert zuteil. Doch es scheint, als würde das Wissen um diese Problematik bei den Unternehmen erst verzögert ankommen. Ein von 2015 bis 2019 durchgeführtes Forschungsprojekt der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt unter anderem auf, dass erst wenige Unternehmen der gesetzlichen Verpflichtung nachkommen, eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen.2 Diese ist jedoch seit 2013 im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) festgelegt.3

Mit der durch das Corona-Virus ausgelösten Pandemie kann man sagen, dass sich diese Problematik weiter zugespitzt hat. Von jetzt auf nachher wurde der Arbeitsplatz vieler in die eigenen vier Wände verlegt. Gespräche an der Kaffeemaschine, in der Raucherpause oder beim Mittagessen fallen aus. Das Gefühl der Einsamkeit, Ängste oder Unsicherheit über die Zukunft überkommt so manche Menschen. Neben dem spaltet die Thematik die Gesellschaft, Freundeskreise und auch Familien. Eine groß angelegte Studie unter Leitung der Universität Basel mit fast 10.000 Menschen aus 78 Ländern ergab, dass einer von zehn Befragten den Zustand der eigenen psychischen Gesundheit als schlecht einschätzt.4

Neben den Auswirkungen auf die Psyche hat sich auch das Berufsleben deutlich verändert. Eine neue Vertrauenskultur, Führung auf Distanz und die Auswirkungen der Digitalisierung sind entstandene Herausforderungen.5 Denn durch die Pandemie hat die Digitalisierung einen enormen Aufschwung erfahren. Viele kennen sicherlich die unzähligen „Kannst du mich hören?“ und „Du musst dein Mikrofon anschalten!“.

Die Illustration zeigt einen jungen Cartoon-Mann mit Business-Kleidung und Kopfhörern, der in einem Sessel sitzt und an seinem Laptop arbeitet.
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In der de’ignis-Fachklinik können Sie abseits der Anforderungen und Belastungen des Alltags eine umfängliche psychotherapeutische Behandlung in Anspruch nehmen, die auf Körper, Seele und Geist ausgerichtet ist. Versorgt von einem multiprofessionellen Team mit Angeboten, die sowohl der Hilfe in Ihren Nöten wie auch dem Wohlbefinden dienen, bieten wir Ihnen in unseren Klinikabteilungen im schönen Schwarzwald beste Voraussetzungen für Ihre Genesung. Erfahren Sie mehr über unsere Angebote!

Darüber hinaus erhalten Sie bei uns individuelle Beratung und Coaching zu spezifischen Themen, die die psychische Gesundheit betreffen oder Ihrer gesundheitlichen Vorsorge bzw. zur Prävention von psychischen Erkrankungen dienen.

Technostress als Auswirkung der Digitalisierung

Neben den positiven Vorteilen, welche die Digitalisierung mit sich bringt, kann diese auch negative Auswirkungen verursachen. Erschöpfungszustände können bei hoher Arbeitsverdichtung und geringer Verfügbarkeit von Ressourcen zunehmen.6 Ein als Technostress bezeichnetes Phänomen findet seine Ursache in der ständigen Nutzung digitaler Formate und der Abhängigkeit von Endgeräten, was sich psychisch und physisch negativ auswirken kann und zum Beispiel Schlafstörungen verursacht.7 Mit Blick auf die Corona-Pandemie zeigt sich in diesem Zuge vermehrt das Bild von digitaler Erschöpfungsmüdigkeit, auch Zoom-Fatigue genannt.8 Die ständige Verfügbarkeit, das unbewusste Abscannen mehrerer Menschen auf einem Bildschirm bei Online-Meetings oder fehlende nonverbale Hinweise strengen unser Gehirn extrem an.9 Verminderte Konzentration, Kopf- und Rückenschmerzen oder Motivationslosigkeit können Folgen dieser Onlinemüdigkeit sein.10 Auch das Problem, keine direkten Grenzen im Homeoffice zwischen Arbeit und Privatleben ziehen zu können, kann sich negativ auf die psychosoziale Gesundheit auswirken, wie einige Studien zeigten.11

Doch kann man das digitale Zusammenarbeiten mit dem gemeinsamen Arbeiten im Büro gleichstellen? Eine Befragung im Dezember 2020 unter Geschäftsführer:innen, Führungskräften, Personalleiter:innen, Personalfachleuten, Betriebs- und Personalräten sowie HR-Expert:innen zeigt, dass 52 Prozent der Befragten den Small Talk und das Netzwerken im Homeoffice vermissen.12 Auch die Schwierigkeit das Privatleben vom Beruf zu trennen sowie schlechtere Arbeitsbedingungen werden in einer weiteren Befragung unter 1.500 Erwerbstätigen angeführt.13 Dennoch würden sich alle Befragten weiterhin die Möglichkeit des Homeoffice wünschen, wenn auch mit unterschiedlichen Frequenzen (von „vollständig“ über „ein Tag die Woche“ bis „ab und zu“).14 Viele im Rahmen der Digitalisierung eingeführten Tools und Systeme, geänderte Strukturen und Prozesse, oder auch die Möglichkeit den Arbeitsort flexibel wählen zu können, werden häufig als New-Work-Maßnahmen gesehen.15

Die Illustration zeigt einen jungen Cartoon-Mann mit Business-Kleidung, der eine Leiter hinaufsteigt und winkt.
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Eine neue Vertrauenskultur, Führung auf Distanz und die Auswirkungen der Digitalisierung sind entstandene Herausforderungen.

New Work nach Frithjof Bergmann

Doch was bedeutet New Work? Willkommen in der VUCA-Welt. Hinter diesen vier Buchstaben verbergen sich volatility, uncertainty, complexity und ambiguity und beschreiben unsere Arbeitswelt in der wir uns bewegen. Volatil (unbeständig ), unsicher, komplex und mehrdeutig.16 Unternehmen versuchen durch New-Work-Maßnahmen, mit Blick auf ihre Arbeitsprozesse und Unternehmensstruktur, dieser VUCA-Welt zu begegnen. Der Ursprung von New Work findet sich beim Philosophen Frithjof Bergmann, welcher im Mai 2021 verstorben ist.17 Seine Forderungen waren, die Lohnarbeit abzuschaffen und die Selbstbestimmung zu erhöhen.18 Arbeit solle nicht etwas Gezwungenes sein, sondern etwas, was man auch wirklich will.19 Die Arbeit solle dem Menschen dienen und nicht der Mensch der Arbeit, wie es im Taylorismus der Fall ist. Hier wird der Mensch als reiner Produktionsfaktor gesehen.20 Von dem ursprünglichen Gedanken von New Work ist man mittlerweile entfernt.

Heute umfasst New Work die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, neue Bürokonzepte, Agilität und Individualität sowie Veränderungen in der Mitarbeiterführung.21 Ein einheitliches Verständnis, was New Work ist, gibt es bisher jedoch noch nicht.22 Abhilfe soll hierbei das jährlich durchgeführte New-Work-Barometer schaffen, welches Daten zu New Work erfassen und somit für Orientierung sorgen soll.23 Die Ergebnisse aus 2020 (ca. 460 Teilnehmende) ergaben, dass aus einer Liste von 33 New-Work-Methoden vor allem Methoden wie empowerment-orientierte Führung, Arbeitsortautonomie und Arbeitszeitautonomie New Work repräsentieren würden.24

Neben den Maßnahmen wird auch die Veränderung der Leistung im New-Work-Barometer betrachtet. Obwohl sich laut einer Studie vor allem mobil Arbeitende schwer damit tun, nach der Arbeit abzuschalten und sogar noch im Urlaub an die Arbeit denken,25 zeigt sich im New-Work-Barometer, dass sich die selbst wahrgenommene Organisationsleistung bei Arbeitsortautonomie verbessert, im Vergleich dazu, wenn keine Arbeitsortautonomie besteht.26 Zu hinterfragen bleibt jedoch, ob die wahrgenommene Leistung der Tatsächlichen gleichgesetzt werden kann und inwieweit sich die fehlende Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit langfristig auf die Leistung auswirkt, neben den Auswirkungen auf die Psyche.

Die Illustration zeigt einen jungen Cartoon-Mann mit Business-Kleidung, der mit Daumen und Zeigefinger ein OK zeigt.
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Strukturelles und psychologisches Empowerment

Wie kann New Work dennoch dazu beitragen, dass die Maßnahmen auch einen Effekt auf die psychische Gesundheit haben? Nach Gretchen M. Spreitzer lassen sich die Ziele von New-Work-Maßnahmen in strukturelles und psychologisches Empowerment unterscheiden.27 Viele Maßnahmen sind an dem strukturellen Ansatz orientiert, wie Scrum, Kanban, Betriebliches Vorschlagswesen oder Verflachung und Demokratisierung von hierarchischen Strukturen.28 Neben dem, dass manche Maßnahmen zu neuen Problemen führen können (Machtkämpfe, Subgruppenidentitäten oder steigende Komplexität in der Zusammenarbeit bei verflachten Hierarchien), orientiert sich der strukturelle Ansatz ausschließlich auf die Makroebene der Organisation und berücksichtigt dabei nicht die Menschen, die in diesen Strukturen arbeiten.29 Jedoch ist vor allem dies notwendig, da je nach Motiven, Kompetenzen und Persönlichkeitsfaktoren Menschen ihre Arbeitsstrukturen subjektiv bewerten und demnach dieselbe Arbeitsstruktur von zwei Menschen unterschiedlich interpretiert werden kann.30

Ein Ansatz, damit New-Work-Maßnahmen gelingen und nicht nur die Strukturen, sondern auch die Menschen berücksichtigt werden, ist das psychologische Empowerment.31 Dieser Ansatz wurde von Spreitzer begründet und beinhaltet vier Dimensionen der Wahrnehmung der Arbeitsrolle32: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss.33 Bei hoher Bedeutsamkeit nehmen Menschen ihre Arbeit als wichtig und sinnvoll wahr.34 Eine hohe Ausprägung des Kompetenz- bzw. Selbstwirksamkeitserlebens zeigt sich darin, dass Menschen davon überzeugt sind, Aufgaben aufgrund ihrer Fähigkeiten erfolgreich bearbeiten zu können.35 Selbstbestimmung wiederum meint, im Beruf Autonomie zu erfahren, also das selbstständige Bestimmen von Arbeitsmitteln, Arbeitszeiten und Arbeitsprozessen.36 Die Wahrnehmung, Einfluss auf die Arbeit und die Arbeitsumgebung zu haben, bezieht sich darauf, dass Mitarbeitende strategische, administrative und operative Ergebnisse ihrer Arbeit beeinflussen können.37

Wie in Abb. 1 zu erkennen, hat psychologisches Empowerment eine Mittlerposition zwischen den New-Work-Maßnahmen und den erwünschten Wirkungen, wie psychische Gesundheit, Zufriedenheit oder gesteigerte Leistung. Ebenfalls abgebildet ist die individuelle Interpretation von New-Work-Maßnahmen aufgrund von Motiven und anderen Persönlichkeitsfaktoren. Eine Herangehensweise ist beispielsweise vor und nach Einführung neuer Maßnahmen das psychologische Empowerment zu messen und auszuwerten, um herauszufinden, ob die Maßnahmen zu einem gesteigerten Empowerment geführt haben.39

Der Ansatz des psychologischen Empowerments stellt somit die Menschen wieder in den Vordergrund und kommt den Wurzeln von Bergmann wieder näher.40 Dass psychologisches Empowerment im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit steht, konnte durch verschiedene Studien nachgewiesen werden.41 Beispielsweise konnte ein geringeres Stresserleben, eine niedrigere Depressionsneigung oder eine weniger große physische Belastung in Verbindung mit psychologischem Empowerment gebracht werden.42

Fußnoten

1  Badura et al., 2019, S. 4f.
2  Beck & Schuller, 2020, S. 1
3  §5 Abs. 3 ArbSchG
4  Universität Basel, 2021
5  Huber, 2021
6  Badura et al., 2019, S. 24
7  Kozica, 2021, S. 22
8  Steffes-Holländer, 2021
9, 10  Steffes-Holländer, 2021; Rump & Brandt, 2020
11  Steffes-Holländer, 2021; Rump & Brandt, 2020; Bonin et al., 2020, S. 28; Badura et al., 2019, S. 4 f.; Kozica et al., 2021, S. 21 f.
12  Rump & Brandt, 2020
13, 14  Pauly & Holdampf-Wendel
15  Schermuly & Geissler, 2020
16  Schermuly, 2019
17  Vollmer, 2021
18  Braun & Mair, 2020
19  Vollmer, 2021
20, 21  Braun & Mair, 2020
22  Kozica et al., 2021, S. 9
23  Schermuly, 2020
24  Schermuly & Geissler, 2020
25  Badura et al., 2019, S. 4 f.
26  Schermuly, 2020
27, 28, 29  Schermuly, 2019
30  Badura et al, 2019, S. 130
31  Schermuly, 2019
32, 33  Badura et al., 2019, S. 130 f.
34, 35, 36, 37 Spreitzer, 1995
38  Badura et al., 2019, S. 131
39  Badura et al., 2019, S. 132 f.
40  Schermuly, 2019
41  Badura et al., 2019, S. 133; Seibert et al. 2011
42  Badura et al., 2019, S. 133 f.

Die Schemazeichnung zeigt den Zusammenhang zwischen New Work und psychologischem Empowerment und seinen Wirkungen.
Abb. 1⁽³⁸⁾

New Work – Chance für ein besseres Arbeiten?

Als Fazit kann man sagen, dass New Work eine Verbesserung von Strukturen und Prozessen hervorbringen kann, diese jedoch individuell von den Mitarbeitenden beurteilt werden und daher nicht direkt die psychische Gesundheit bestärken. Die Berücksichtigung von psychologischem Empowerment scheint eine gute Möglichkeit zu sein, den Menschen und dessen psychische Gesundheit mehr in den Fokus zu nehmen. Es braucht jedoch individuelle Konzepte für die gemeinsame Arbeit. Hybride Lösungen, welche die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen berücksichtigen und auf die Kultur des Unternehmens abgestimmt sind. Denn Best Practices können zwar Ideengeber sein, jedoch nicht direkt auf das eigene Unternehmen eins zu eins übertragen werden. Um wirklich den Menschen im Mittelpunkt zu behalten und psychische Gesundheit im Unternehmen zu fokussieren ist es hilfreich, das Ohr bei den Beschäftigten zu haben und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.

Um wirklich den Menschen im Mittelpunkt zu behalten und psychische Gesundheit im Unternehmen zu fokussieren, ist es hilfreich, das Ohr bei den Beschäftigten zu haben und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.

Literatur

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  • Braun A., Mair J. (2020, 10. Juni). New Work: Die meisten Unternehmen scheitern am Wandel der Arbeitswelt. Transformationsleader. https://transformationleader.de/new-work-die-meisten-unternehmen-scheitern-am-wandel-der-arbeitswelt
  • Vollmer J. (2021, 25. Mai). Zum Tod von New-Work-Urvater Frithjof Bergmann: Der alte Mann und das Mehr. t3n. https://t3n.de/magazin/new-work-urvater-frithjof-bergmann-alte-mann-mehr-247621
  • Rump J. & Brandt M. (2020). Zoom-Fatigue. Verknüpfe dich. https://www.verknuepfe-dich.de/files/workshops/Workshop%20No%202/Dokumente/IBE-Studie%20Zoom-Fatigue%2016.09.20.pdf
  • Bonin H., Eichhorst W., Kaczynska J., Kümmerling A., Rinne U., Scholten A. & Steffes S. (2020). Forschungsbericht 549. Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice. Bundesministerium für Arbeit und Soziales. https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Publikationen/Forschungsberichte/fb-549-pdf-verbreitung-auswirkung-mobiles-arbeiten.pdf;jsession id=6304B072EBC2E0B02A4BAB38ECA97CF9.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=1
  • Badura B., Ducki A., Schröder H., Klose J., & Meyer M. (Hrsg.). (2019). Fehlzeiten-Report 2019: Digitalisierung – gesundes Arbeiten ermöglichen. Springer.
  • Universität Basel (2021, 07. Januar). Was der Psyche im Lockdown helfen könnte. Universität Basel. https://www.unibas.ch/de/Aktuell/News/Uni-Research/Was-der-Psyche-im-Lockdown-helfen-koennte.html
  • Huber S. (2021). Alles anders im New Normal. Personalmagazin, 06/21, 76 – 77.
  • Pauly B. & Holdampf-Wendel A. (2020, 08. Dezember). Mehr als 10 Millionen arbeiten ausschließlich im Homeoffice. Bitkom. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Mehr-als-10-Millionen-arbeiten-ausschliesslich-im-Homeoffice
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  • Schermuly, C. C. & Geissler C. (2020). Was ist New Work? Und wenn ja: wie viele? Personalmagazin, 08/20, 46 – 49.
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  • Seibert S. E., Wang G. & Courtright, S. H. (2011). Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 96, 981 – 1003. https://doi.org/10.1037/a0022676
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